本シリーズ第５回は「信頼性のリスク」についてお話しいたします。
人事制度改革は人事制度構築に精通した経営コンサルタントが行うのが
一番ですが，予算がない等の理由で自社内で行う場合，さまざまなリスクが
伴います。
人事制度改革は「労働」の評価軸をレガシーなものからその時代に即した
基軸に変換すること，つまり労働条件の変更を意味します。
そのため，人事制度改革は経営者と社員の信頼関係がなければ実行するこ
とはできません。
入社時に会社と契約した労働契約を勤続の途中で経営者の一方的な都合に
よって自由に変更することができたとしたら，社員はたまったものではあり
ません。
社員から人事制度改革を進める実行責任者が信頼性に欠けると思われた時
点で優秀人材から会社を見限って離職するかもしれません。
したがって人事制度改革を行う場合には，実行責任者の信頼性と新人事制
度の客観的合理性が担保されて初めて，社員が新人事制度を受容する気持ち
になれると思ってください。
デジタル技術の進化で経営環境が大きく変化する中，企業経営を支える人
材要件も変化し，従来型の指導や教育では社員が育たなくなってきました。
環境変化に伴って人材育成方法も変化させながら部下の心情に寄り添った
指導・育成ができる管理職が求められています。
経営者と社員の信頼関係は全部門の上司と部下の信頼関係の集積からでき
上がるものです。
その意味で，環境変化のスピードが速くなればなるほど上司たる管理職は
環境変化のスピードの速い時代における部下の育成について深く考えて計画
的に実行することが重要になるのです。
株式会社comodo
特別顧問 永島清敬
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