労働法解釈「内定取消しの法理」について

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 企業の各職場にフレッシュマンが入社する季節になりました。配属先の社員たちは,新卒者が来るのを心待ちにしているのではないかと思います。しかし,新型コロナウイルスの影響で業績が伸びずせっかく採用が確定した学生に対して,採用内定の取消しを行わなければならない会社も少なくないかもしれません。本号では会社業績の悪化やその他の理由で採用内定を取消すという行為は認められるのか,ということについて考察します。
 採用内定と内定取消しに関しては有名な判例が存在します。1979年7月20日に最高裁第2小法廷で下された大日本印刷事件の判決は,「採用内定を以て労働契約の締結と見る」とする見解でした。
 つまり,会社の募集に対する内定者の応募が契約締結の申込みにあたり,内定通知を承諾行為とする解約権留保付就労始期付労働契約が成立したと判示しました。卒業後を就労始期とする労働契約の成立という意味です。
 以上のことから「内定取消し」という行為は,法的には会社側の一方的な労働契約の解約になり,労働契約法第16条に規定される「解雇」と見なされます。つまり,「解雇は客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして無効とする」というものです。したがって「内定取消し」は,この解雇権濫用法理が適用されるということを念頭に置いて慎重に行うべきと思います。本件における内定取消しは,内定者がグルーミーな印象(陰気という意味)だという理由だったため,裁判官は留保解約権の濫用に当たり被告(会社側)の敗訴としました。
 新型コロナウイルスの感染拡大が続き,従来型のビジネスモデルが通用しなくなった環境において,経営不振からやむを得ず内定の取消しを考えている企業も少なくないかもしれません。しかし,会社が学卒予定者に内定を出したという行為を以て,相手との労働契約が成立したことになるという事実を認識したうえで,慎重に判断されることを願います。

株式会社comodo
特別顧問 永島清敬

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