労働法解釈「同一労働同一賃金の法理と実務対応」について

人材育成ブログ

 2018年6月に国会で成立した働き方改革関連法は2019年4月から順次施行されています。その中の1つ「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月から大企業に施行され,2021年4月からは中小企業もその適用対象になります。
この法律は労働契約法第20条をパート労働法8条の中に移転し,パートタイマー,アルバイト,臨時社員,準社員などと呼ばれてきたパートタイム労働者だけでなく契約社員,嘱託社員などと呼ばれる有期雇用労働者に対しても適用される「パートタイム・有期雇用労働法」(略称「パ有法」)に統合
したものです。
法施行の目的は,正社員(無期雇用フルタイム労働者)と非正社員(有期雇用パートタイム労働者)の不合理な待遇差を解消することです。
 また法改正の最終ゴールは,雇用形態に関係なく待遇に納得して働き続けることで,働く人が多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現することにあります。
 次に「不合理な待遇差」について解説いたします。正社員と非正社員の不合理といえる待遇差の判断要件は,
(1)職務内容(業務内容と責任の程度)と配置の変更範囲が同じであれば同一待遇(均等待遇)でなければならず,(第9条差別的取扱いの禁止)
(2)職務内容と配置の変更範囲は同じだが,その他の事情が考慮されればバランスのとれた待遇差(均衡待遇)が求められる(第8条不合理な待遇の禁止)という内容です。
 一方,パートタイム・有期雇用労働法の施行と前後して正社員と非正社員の待遇差に関する数多くの労働裁判が全国で多発し争われた結果,同法に関する不合理性判断の解釈と判断に当たって個別の労働条件ごとに行うという判断要件が定着しました。
 個別の労働条件とは,基本給のほか家族手当,住宅手当,食事手当等の諸手当,賞与,退職金などの賃金項目と休日,休暇,食堂,休憩室等の福利厚生項目を指しています。
 いずれにしても4月1日から同法が適用されることを念頭に,正社員と非正社員の待遇差について雇用実態から待遇の状況,待遇差の有無,「不合理ではない」ことの説明,「不合理である」場合の改善計画,全体の雇用管理の見直しなどが喫緊の課題という認識が必要です。
 法施行間近にしてまだ手をつけていない会社は当人事コンサルティング事業部までお気軽にご相談ください。専門の人事コンサルタントがご相談に応じます。

株式会社comodo
特別顧問 永島清敬

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