労働法解釈「改正高年齢者雇用安定法」の対応策について

人事制度

 4月1日に施行される「改正高年齢者雇用安定法」は,少子高齢化に伴う労働力人口の不足対策,年金受給開始年齢の引上げ等の要因から,働く意欲のある65歳以上の継続雇用希望者を70歳まで働けるように就業確保措置を講ずるよう企業に義務づけた法律です。
 従来の65歳までの継続雇用,定年延長,定年廃止の3択から1つを選ぶ高年齢者雇用確保措置から一歩進めた就業確保措置です。厚労省は企業がこの法律の施行に対して70歳まで就業機会の検討を行っていない場合,行政機関による指導を行うとしています。
 改正法は高年齢者就業確保措置として次の5つの選択肢からいずれか1つの措置を講じることを内容としています。
 つまり,①70歳までの定年引上げ ②定年制の廃止 ③70歳までの継続雇用制度の導入 ④70歳までの継続的業務委託契約の締結 ⑤70歳まで事業主の行う社会貢献事業に従事する制度の導入のいずれかの措置をとることです。なお,企業がこの措置を講じる際に常時10人以上の労働者を使用する事業者は就業規則を変更し所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
 改正法は65歳になる社員がいない企業でも高年齢者雇用確保措置と同様にすべての企業に一律に適用される努力義務です。
 また,今回施行される改正法の特徴に「創業支援等措置の導入」があります。これは現行法にはなかった④と⑤の措置が高年齢者の離職を前提に新たに設定した再就職支援措置といえます。つまり,働き方改革を推進するための措置として国が企業に高齢者が希望する働き方(の多様性)を認めることを法制化したものと解釈することができます。
 いずれにしても次回の法改正時には企業に70歳までの雇用義務化を課すことになると推測されます。日本の少子高齢化は止めることのできない不可逆的プロセスを辿っています。改正高年法は年齢を基軸にしてきた従来の人事制度から役割を基軸にする役割等級制度に変えるきっかけになると思います。