人事評価

人事制度

評価者の陥りやすい落とし穴「論理的誤差 」

同種類や似通った物事を同じものとして概念化できる人は,頭がよく整理されている人という印象を与えます。しかし,人事評価では「1つの事実に対して1つの評価項目で評価を行う」という原則があります。たとえば家電量販店の売場担当者が顧客から製品不良...
人事制度

評価者の陥りやすい落とし穴「期末効果」

 評価期間の最終盤,つまり人事評価を実施する直前に発生した部下の失敗や成果を下に評価を行う管理職は少なくありません。評価結果は,毎年4月に過去1年分の評価結果を給与改定(昇給)に反映し,上期賞与の評価期間は前年10月1日~当年3月31日,...
人事制度

評価者の陥りやすい落とし穴「中心化傾向 」

「僕の部下の仕事ぶりは良くも悪くもないから優劣つけがたいよ」という管理職がいます。部下の良し悪しは日常の思考と行動によってある程度の判断はつきますが,公平性・公正性の観点からいえば,客観的事実に基づいて評価を行わなければ説得力がありません...
人事制度

評価者の陥りやすい落とし穴「ハロー効果」

 部下の印象だけで評価を行う評価者は少なくありません。「彼は礼儀正しいから上司に対するホウレンソウはきちんとできるはず」とか,「彼女は感情的になる癖があるからプレゼンは任せられない」などというように,上司が部下を見る目には先入観が伴います...
人事制度

評価者の陥りやすい落とし穴「逆算」

 実際の評価結果とは関係なく,部下の評価を先入観だけで行うことをいいます。 4人いる部下の評価は「鈴木君がAで佐藤君はB島田君はCで横田君がDというように評価期間や成果とは関係なく初めから決めている評価者がいます。 つまり,「彼はまじめな...