目標管理をすることは企業が健全な経営を継続するためには必要なことです。企業は借入金だけで継続するわけにはいかず、本業で利益をださなければいけないため当然のことではあります。適切な原価計算をした上で売上（利益）目標が確定するため、未達であれば支払手数料や人件費を削減しなければなりません。そのため目標を達成するために全社一丸となって仕事に取組みたいところ。皆ががんばってくれるはずと経営者は考えるものですが、せっかくの目標管理で社員のモチベーションが低下してしまうことがあります。いったいどのようなときにモチベーションが低下してしまうのでしょうか。その原因と対策を３つ考えてみましょう。
①がんばっても達成感が持てない
達成することと、達成感。似ているようで微妙に異なりますよね。せっかく達成した社員がつまらなそうな顔をしていたら気になるものです。達成感が低い順に事例を考えてみます。
①－１【偶然のラッキーでしょ】
達成したけど、周囲にはたまたま市況に恵まれていた。担当顧客が良かった。などと陰口を言わるケース。これはめげます。もし売上を大幅クリアしても「どうせあなたの実力じゃないんでしょ」と思われては達成率１３０％と１５０％の違いは当人には大したものではないと感じてしまいます。これは当人がいる会議の場でどんな功績を残したのか。数字だけでなく具体的に何を成し遂げたのか、仕事の中身を伝えることが重要です。また直接顧客の喜びの声を共有すると効果的です。ウィンザー効果を狙ったものですが、「第三者が発信した情報は信頼されやすい」ことを狙った方法です。
①－２ 【仕事にあきていないか】
目標達成自体は簡単ではないし、やっとの思いで達成してもなぜか充実感が無い。それは今までの仕事の仕方を変えていないことが原因かもしれません。人は同じことをただただ繰り返すことにストレスを感じます。新たなやり方を試したいと言ってきたときにはできる限り尊重すると後々達成感が向上します。
①－３ 【連携プレーを体感しているか】
無観客で、チームメイトもいない中、一人でバスケットコートで3ポイントシュートを入れたことをイメージしてください。3ポイントシュートとはゴールからかなり遠いエリアからシュートを入れることなので、それ自体はすばらしいことです。最初のうちは達成感を感じられるでしょう。でもこれは披露することなく、たった一人で3ポイントを入れ続けても、やがて達成感は感じられなくなります。達成感はともに働く社員同士の連携プレーで実感させることです。マーケティング部がうみだしたリードには多くの工夫があり、営業が受注する工程も複数の競合から選ばれた理由があります。この連携事例は社内に共有すると、達成感が上がっていきます。
②１年経っても自らの成長を実感できない
目標は毎年達成している。なんとなく達成感もある。目標管理シートも過去３年分を振り返ると毎年自分が積み上げた功績は大したものだと感じるもの。でもその積み上がった功績と、自分の成長が比例していないと感じると急に虚しくなることがあります。目標管理のフィードバックをして達成を褒め称えても、浮かない顔をしていたら、注意が必要です。成長できない会社に見切りをつけて最悪退職してしまうかもしれません。成長させるためにも、次のステージを用意するタイミングを見逃さないようにしましょう。
③自分の目標が組織の目標とどのように関連づいているのかわからない。
私のような研修会社の営業はこの問題は少ないかもしれません。自分の仕事と、組織の目標は、お客様に直接接することで感じられるありがたい立場にいますので。でも間接部門は感じづらい。営業のようにお客様の感謝の声を直接聞くこともできなければ、何がどのように役立ち、お客様に好影響を与えることができたのかがわからないのが間接部門。営業は常に忙しそうにしているため話しかけづらいです。お客様の声や体験談は、組織目標と自分の目標のつながりを感じる絶好の機会です。よって営業から進んで間接部門に伝えることが重要です。HPの他社事例を閲覧して、自社課題との共通点を感じ問い合わせた。結果ステキなことが起きた。この共有がやりがいを生み出します。来期は他社事例５つほどHPにUPして欲しいと依頼したときのことを思い出してください。「いや他社事例つくるの大変なんですけど」という顔をされたことはありませんか。自分の仕事の意義がわかれば、前向きに取り組んでくれて、質の高い、いい仕事をしてくれるはずです。
まとめ
目標管理は・目標作成・運営・振り返りという流れの中で、思わぬ落とし穴があります。人のやる気は上がったり下がったりするので、高い状況を意図的につくりだせれば、目標達成の可能性は大きく高まります。「やる気は本人の問題」と、突き放すことなく向き合えれば組織にとっても、お客様にとってもよい影響を与えられますね。
