フィードバックを行ったが、部下に上手く伝わらなかった、逆に関係がこじれてしまったなど、フィードバックの効果が発揮されなかったことはありませんか。もしかすると、部下がその時欲しかったのは違う角度からのフィードバックだったかもしれません。
フィードバックの種類を大まかに分けると、「感謝」「指導」「評価」の3つがあります。
感謝のフィードバック
「いつもきちんと仕事をしてくれてありがとう」「あなたのおかげでプロジェクトがスムーズにすすんでいるよ」など、部下を認めて褒めることは「あなたの努力は見ているよ」「頑張っているね」と、部下の承認欲求を満たします。私たちも、感謝の言葉を貰うとモチベーションが上がりやる気に繋がりますよね。
職場の中には、自分は認められていない・気にかけられていないと不満を漏らす人がいます。このような人に指導・評価のフィードバックを行うと素直に受け入れられないことが多いようです。伝えるべきフィードバックは、感謝のフィードバックかもしれません。
指導のフィードバック
指導は相手の向上を促すことで、成長、変化を助けることを目的として行います。「部下に足りない何か、間違った何か」があり、部下に変化を求めたいときに発生します。しかしこれは、受け取る側のニーズが重要となってくるのです。
もっと能力を高めたい、知識やスキルの向上を目指したいなどの、学びたい意欲があるかどうかですね。二人のニーズが噛み合わなければ、ただ反発心や混乱・怒り等の負の感情を生み出すだけになってしまう可能性があります。
評価のフィードバック
評価のフィードバックは現状を明らかにするものです。昇進やボーナス等の査定、点数づけの一種でもあります。そのため耳の痛いことを部下に伝えなければならないこともあるでしょう。その結果、部下は傷つくこともあります。しかし、自分の現状理解、見通しの試算、安心感の獲得には必要不可欠となります。
この３つのフィードバックを、受け取る側と与える側が混同してしまうと、フィードバックが上手くいかないことがあります。
例えば、本当は感謝のフィードバックをもらいたかった（「普段の勤務態度を認めてもらいたい=上司が自分をみているか気になっている」）が、評価のフィードバックをもらった。となると、「この上司は私のことを見ていない。分かっていない。こんな人に評価されたくない」となり、フィードバックが機能しないどころか関係が悪化。最悪業務にも支障が出てきそうですね。
また、指導のフィードバックを与えているが、相手は評価のフィードバックとして受け止めてしまうということもあります。これら、フィードバックのすれ違いを防ぐには両者のフィードバックの目的を一致せることが重要です。
フィードバックを与える目的、フィードバックを受けとる目的は何か。自分から見て、そのフィードバックの目的は正しいか。
会話が始まる前にお互いの目的を明確にし、多少変更が必要であれば、話し合い折り合いをつける。フィードバックが始まってからも時々、「私は指導をしているが、そう受け取れていますか？」と相手に尋ねてみるのも良いでしょう。「評価に聞こえます」と返答されるかも知れません。
フィードバックが混同したまま進んでしまうと、元に戻すのは難しいですからね。
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