皆さんKPIの見直しはどうされてますか。
経営企画や人事の皆さんに変更のタイミングを伺うとこんな意見が多かったです。
中期経営計画を発表するタイミング。新たな管理職が就任した時。今のKPIではまるで効果がでていないと上から指示が出た時。もはやKPIがなんだったか現場に忘れ去られた時。
最期のは冗談かもしれませんが、「そろそろ変えないとまずいかも」といった後ろ向きな変更のタイミングが多いかもしれません。
次に誰がKPIの決定に関わっていますかと伺うと、経営陣という回答がダントツトップ。会社の経営目標と連携させるためごもっともです。次にハイパフォーマー分析から導きましたという回答でした。
意外なことに、なぜそのKPIになったのかという理由を現場が納得し鼓舞できる説明をされている企業はほぼ無いようです。
サラリーマンなので上からのお達しでKPIが設定されれば、本音は嫌でも合意します。
この「本音は嫌でも」が結構厄介で負の影響が出ることが少なくないようです。
こんなKPIじゃあ成果出ない。自分の特性とやり方には合っていない。このKPIって〇〇部長が若かりし頃に成功したという武勇伝でよく聞くあれでしょ。
といったネガティブマインドだと、KGIを達成する成果にはつながりづらいでしょう。
現場が「不本意だが従う」というKPIを、「これ凄いぜひやってみたい」というKPIにするにはどうすればよいのでしょうか。
まずタイミングの見直し時期は現場の検証結果を反映してはいかがでしょうか。
KPIを実施していて、効果が出ているか。KPIの難易度が高すぎても低すぎてもダメで、
現場が鼓舞し続け、心からこのKPIを追いかけたいという思いが無くなり始めたら変更のタイミングかもしれません。半年に1回、場合によっては3か月に1回でも早すぎることは無いと思います。変わり続ける必要がある、現代のスピード感には合っているケースもあります。
KPIの決定、変更にも「巻き込む」視点で考えるとどうでしょうか。
現場にKPIを決めさせるとろくなことは無いとよく耳にします。
簡単なKPIを設定してKGIは未達で終わる。今まで慣れしたんだKPIを変える気が無いなどが原因のようです。
でもこういったことを言う人は一部の人なので「人を巻き込む」という視点で相手にするのは後々でよくないですか。KPI変更時には前向きな人の意見こそ反映したいです。周囲が上手くいきだせば、変わりたくない反抗勢力もいずれ新たなKPIを無視できなくなりますから。村八分は嫌だという集団心理はなかなかパワフルで遅ればせながら「新たなKPI自分もやってみました」と仲間入りです。
KPIの変更時期も中身も現場を巻き込みながら全社でつくれれば、「不本意だが従う」状態から脱却できるはずです。心からやりたいと思える大きなミッションには本来人は関わりたいものですから。
KPIマネジメント研修「予測指標」はこちら
