・部下がもっと主体的になってくれれば。
・もっと自分なりに工夫してくれないものか。
・指示待ちの状態は何とかならないのか。
このような悩みを管理職の方から伺うことは多いです。
とはいえ、部下に細かく指示をだしていてはいつまでたっても楽になりませんし、
部下もあれこれ言われたくないはずです。
いや、そもそも管理職や部下に関わらず、
人は仕事を自分自身でコントロールしたいものです。
以下LinkedInでもアンケートにご協力いただきました。
LinkedInのリンクはこちら↓
では管理職としてどうすればよいのでしょうか。
部下を変えようとするよりも、管理職自身が変わった方が、
早く行動変容が行われるものです。
またそれだけではなく、メンバーも働きやすくなるのがうれしいポイントですよね。
では主体性が無くなる原因はどのようなものがあるのでしょうか。
①評価軸が限定的
もし評価項目がサービスのデモ数だとしたら、
毎週何かしらデモを取り付けようとします。
まだヒアリングが十分でないクライアントや、
必要性を感じる前にデモを実施するかもしれません。
そんなときはきっと、上司は
「なぜこのタイミングでデモを実施するんだ、
早すぎることくらい考えればわかるだろう」
となるかもしれません。
その原因は何でしょう。
会議でデモ数が足りないと、怒られたり、皆の前で恥をかくからかもしれません。
追いかける指標を状況に合わせて変更することが解決策になることがあります。
※指標を状況に応じて予測しながら変えていく
書籍はこちら
②部下の特性にあった仕事の仕方を確認していない。
意外に多いのが、あなたのメンバー一人ひとりが
「どんな仕事の仕方をすると成果に結びつくか」を
確認しきれていないということです。
とにかく訪問数をこなすのが得意な人もいれば、
訪問数は少なくともお客様と深い関係を構築するのが得意な人もいます。
※4つの特性のより詳しい説明はこちら
③業務に必要な情報を共有しきれていない
会社の方針や部署の方針。
これら必要な情報を部下にきちんと
伝えきれていないということがあります。
自分では伝えたつもりでも、
枝葉のニュアンスを省いてしまった経験はございませんでしょうか。
資料を使って説明した方がわかりやすいのに、
忙しかったため簡単に口頭だけの説明で
済ませてしまったなんてことはありませんでしょうか。
トップからの情報がきちんと伝わった方が、自分のすべきことが明確になります。
明確になれば、何をすべきかがわかり、主体的に動けるようになります。
④出世基準が俗人的
どうすれば、自分の給与が上がるのか。
出世するにはどうすればよいのか。
もし社内に、上司に気に入られることが
出世の条件だと思っている人が多ければ危険です。
上司が好む行動をとろう。
上司の指示以外のことをして嫌われないようにしようと考えだします。
これが主体性が失われる原因となります。
対策としては等級定義書の見直しです。
あいまいな定義になっていれば、昇格する方法がわかりません。
その結果、俗人的に出世させる人を選んでいると勘違いされて、
上司の目を気にする部下ができあがります。
人事制度はマイナーチェンジを含めると上場企業なら2年に一度変更しています。
人事制度は簡単に変えられないと考える方もいますが、
変える方が多数です。
経営や人事も人事制度を変えようか悩んでいるものなので、
現場から「よりよい人事制度にしましょう」という投げかけは良い後押しになるはずです。
仕事は本来自分でコントロールしたいものなので、
その障害となるものを取り除いて、
成果を発揮しあえる状況をつくりだしていくことが大切ですね。
